Sicher in der neuen Rolle als Führungskraft, denn ... jedem Anfang wohnt ein Zauber inne (Hermann Hesse)

Ein unterschätzter Faktor für ein produktives und gelungenes Miteinander zwischen MitarbeiterInnen und Führungskraft in Krankenhäusern, ist der Wechsel in die Führungsrolle. Ein bewusster und strategisch geplanter Wechsel hat nicht nur Einfluss auf ihren persönlichen Erfolg, sondern auch auf die Leistungsbereitschaft und den Veränderungswillen der Belegschaft.

„Es muss das Herz bei jedem Lebensruf bereit zum Abschied sein und Neubeginne um sich in Tapferkeit und ohne Trauern in andre, neue Bindungen zu geben ...“, schreibt Hermann Hesse sehr passend und erteilt damit einen weisen Rat für Führungskräfte!

Lassen Sie uns nun zum Neubeginn gehen, eine große Veränderung steht ins Haus. Sie gehen in Führung und das bedeutet mehr Herausforderung, größere Verantwortung, vielleicht sogar mehr Geld und Macht. Ihr bisheriger Einsatz wird mit der neuen Position belohnt und somit ihr bisheriges Tun wertgeschätzt. Sie haben hohe Ziele, hohe Erwartungen an sich selber und Ihre KollegInnen und MitarbeiterInnen.

Mit dieser (verständlichen) Euphorie an den neuen Job heranzugehen, ohne die Kehrseite der Medaille und die Schattenseiten zu beleuchten, bedeutet definitiv einen Kaltstart. Es ist schon nicht einfach, von außen im Krankenhaus in eine Führungsposition berufen zu werden – einen Tick schwieriger noch, aus einem bestehenden Team zum Chef oder zur Chefin gemacht zu werden, denn gemeinsame Verbindlichkeiten und/oder Freundschaften können zum Stolperstein werden. Es wird nicht nur Freunde geben, die sich zum „Einflüsterer“ berufen fühlen, sondern auch Neider. Sie stehen ab sofort im Spannungsfeld zwischen den neuen Anforderungen an Ihre Führungsrolle im Krankenhaus und der Erwartungshaltung der Ex-KollegInnen und MitarbeiterInnen Ihres neuen Verantwortungsbereichs.

Um einen Kaltstart zu verhindern, liegt der Schlüssel zum Erfolg in Ihrer klar definierten Führungsrolle. Diese Rollenklarheit muss zum Neubeginn bereits bestehen, denn sie hat einen wesentlichen Einfluss auf Ihre Haltung gegenüber der Belegschaft und auch auf Ihre Positionierung gegenüber Ihrer Führung.

Sie brauchen eine klar definierte Führungsstrategie, die Ihrer Persönlichkeit entspricht. Gelesenes und erlerntes Wissen ist da nicht mehr ausreichend, denn das kann unecht und aufgesetzt wirken und verunsichert in schwierigen Führungssituationen Sie und die anderen. Selbstreflektion, Handwerkszeug in Gruppendynamik und ein konstruktiver Umgang mit Emotionen (den eigenen und die der anderen) ist unerlässlich.

Neben vielen weiteren Fragen, die Sie sich stellen sollten, sind einige Wesentliche:

Was will ich erreichen in meinem neuen Verantwortungsbereich?
Wie will ich es erreichen – auf welche Art und Weise?
Was darf bleiben wie es ist, was muss verändert werden?
Wie ist mein Kommunikationsstil – ist dieser noch passend für die neue Rolle?
Was ist mir persönlich wirklich wichtig – meine Wertehaltung?
Wie gehe ich mit Ablehnung, Konflikten und Widerständen um?
Wie kann ich Netzwerke auf gleicher Hierarchie bilden?
Wo sind potentielle Mitstreiter oder Verbündete?
Wo sind Spannungsfelder zu erwarten?
Wie plane ich meinen ersten Auftritt (Haltung) in der neuen Rolle?

Um nochmals Hermann Hesse zu zitieren, „nur wer bereit zu Aufbruch ist und Reise, mag lähmender Gewöhnung sich entraffen“.

Meiner Erfahrung nach, werden Führungskräfte viel zu wenig auf ihre neue Rolle vorbereitet oder sind sich selber nicht über die Auswirkungen eines Kaltstarts bewusst. Dies gilt nicht nur für Krankenhäuser, die derzeit aufwendige Veränderungen durchlaufen, sondern auch gleichermaßen für Wirtschaftsbetriebe.

Lassen sie sich vorab unterstützen und ein Stück weit begleiten. Eine Investition in die neue Rollenfindung ist eine Investition in Ihre erfolgreiche Zukunft als Führungskraft und gleichzeitig Garant dafür, dass Ihre MitarbeiterInnen die erforderliche Leistungsbereitschaft erbringen.

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